大家知道员工激励一直是企业管理的难点和重点，而知识型员工如何进行激励更是难上加难！特别对于人才密集型的企业来讲，知识型员工可以说是这类企业的核心竞争力，是能被打造成区别于其他竞争对手的独特竞争优势。今天，HRsee为大家分享一家企业如何对知识型员工进行激励的案例，希望大家能从中获得有益的启发。
这家企业是属于教育培训行业，因此师资力量是决定企业发展的重要因素。该企业在创业初期，通过打造梦想，建立情感来激励人才，留住人才。这可以说是初创企业的常规操作。随着企业的发展，公司必须在物质上给予人才更为实惠的回报。因此，公司每年拿出利润的20%来回馈老师。但是过了几年，这样的激励效果明显大打折扣。一些教师觉得公司利润高低与否与他们关联度不高，都由老板说了算；虽然后期老板每年还拿出几十万资金用于员工在能力及领导力上的培训，但却没有得到老师们的认可；至于年终的奖励，许多人都认为这是应得的，并没有什么感觉。可以看到，纯物质利益上的激励对于这家企业的员工已经无法发挥作用了。为什么会出现这样的局面？企业创始人认为问题就在于：当员工认为无法自己掌握利益时，这种金钱激励方式就是无效的。
企业的改革势在必行。因此，企业创始人在整套激励方案中从以下几个方面进行了突破：
在这家教育培训企业中，大部分员工都是教师。他们属于知识型员工，做好他们的激励，让他们能把自己的未来和企业紧紧栓在一起，必须让老师们能认同企业的发展方向和愿景。让老师们在工作中感觉到关爱和幸福，这样他们才有动力向学生们传递正能量。因此，该企业创始人树立了使命、有意义、有尊严、有幸福生活的教育企业远景。同时，让教师拥有较高的收入，才能给他们更好的生活保障，让他们过得更和谐、更美好、更幸福。
在树立企业价值观上，该企业结合自身的行业属性和教师群体的特点，以中华传统文化中的“以术入道，以道入心”为核心，树立了创新、负责任、共赢的企业价值观。在招聘新教师时，该企业会先考察教师自身素质如何。录取后，企业会通过培训的方式告诉他教育的道、为人处事的道是什么，让员工开始入道，最后用企业的人文价值观感动他，让员工与企业真正地融为一体。当然，该给员工的利益还要给到，否则没有利益挂钩，员工无法感受到自己创造的价值，主观能动性会下降。
通过这样的方式，让教师被企业初心吸引进来，慢慢成长为企业的高级合伙人。
二、建立了合伙人机制
合伙人机制能够锁定员工应得利益，让优秀人才与企业成为真正的利益共同体。因此，该企业也尝试建立一套可量化可考核可达成的合伙人机制，一套让员工可以从“梦想合伙人——事业合伙人——项目合伙人——城市合作人——总部合伙人——总部高级合伙人”不断晋升的系统。所有教师一进入公司，便自然而然地成为了公司的梦想合伙人，而晋级过程中考核的核心是服务与人才的培养。
根据合伙人晋级系统，企业还重新划分了组织部门，每个部门创造多少产值、节约多少成本，创造多少利润，都会跟部门中的每个人相关联，然后把每个部门利润或减亏的部分拿出50%根据不同的贡献值激励给团队。
三、建立教师师资认证体系和考核标准
新教师一入职，需要先经过半个月封闭式训练，3个月师父手把手教的辅导式训练，初步完成从大学毕业生到企业教师的转变。不过，新教师想要成为一个更优秀的教师，还需要在接下来的2～3年中持续学习。
与之相应的，企业也建立了一套教师考核标准。比如，一个合格教师会被考核知识结构、课堂上的基本能力；一个优秀教师不仅要能根据教材上课，还要写出创新的教案，并根据创新教案教学；一个高级教师，则在只有一个简单素材的情况下，也能将课上得很好。
不同阶段的教师有不同的考核目标，对应不同的薪资。合格教师保底年薪为7万元；优秀教师保底年薪为8.5万元；高级教师保底年薪为10万元。
经过几年时间的尝试与实践，该企业已经培养了一支强有力的师资团队。企业营收也在不断增加，估计在2018年会进入到一个快速发展时期。
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