企业如何进行员工关怀，也许台塑集团的创始人王永庆说过的”注重员工幸福，才能获得普遍信赖“能给我们很多的启发。那到底怎样才能让员工觉得幸福呢？有人说给予员工更多的金钱，也有人说要给员工更多的福利待遇，也有人认为应该为员工创造更多的发展平台和施展才能的机会……到底哪个更能让员工觉得幸福，也许下面的几个案例能让你找到答案。
案例一：有一天，某公司采购科的科长蔡小姐看起来心事重重，说话很不耐烦。她平时不是这个样子，总经理估计她一定发生了什么事情。
总经理问：“小蔡啊，有什么事情不愉快?”她勉强地笑了一笑。总经理说：“那好，你先做事，我们中午一起吃饭。”
吃饭时才知道，原来早上她和老公发生了口角。总经理静静地吃饭，等她叙述完，然后开始说他的想法，并和她坦诚地交流。
之后，蔡小姐好像一下子又没事了，回到公司又工作得很起劲。这虽然是她家的私事，但蔡小姐是公司的采购科长，负责每年1．5亿的预算，当她家的私事影响工作时，总经理就得管管，恰当地表现一下领导魅力。
关怀员工，就要关怀到家，如果心情不好是因为家庭原因造成的，主管一定要和下属沟通，或者适当地予以指导，提出自己的意见，帮助下属解决问题。
案例二：某公司优秀的资深导购姜东，其父因病仙逝。姜东很年轻，失去父亲对他有多大的打击可想而知。
对这样一位员工，在他感情最脆弱的时候，在他最需要关怀的时候，在他痛苦的时候，作为公司的领导，应该给予关怀，给予亲切的慰问。
但是，在他父亲病重期间，公司没有派人去看望他父亲。在他父亲去世后，也没有派人去参加他父亲的追悼会。
甚至在姜东回公司上班后，也没有一个领导表达一下安慰的心意。可以想象姜东有多伤心。
而姜东姐姐的领导几次去看望她父亲，还派人去参加追悼会。在姜东的家人看来：你们公司没有一个人来，是不是你在公司里做得很差?如果他的家人这样问，姜东何言以对?
姜东对公司很失望，甚至还准备辞职，因为他干得不开心。可他很犹豫，毕竟公司培养了他，公司可以缺乏人情，但是他不能不讲情义一走了之。
主管要学会体察下属的心情，学会洞察人性，学会了解员工的内心世界，这是一个优秀的管理者应该具备的能力。
如果主管只是把下属当做机器一样，不进行人情关怀，下属就会只用身体工作，不会用心工作。
讲领导魅力，就要讲关怀下属，用真情温暖下属的心。其实，关怀下属的家属比关怀他本人更有意义。在人力资源管理中有一种说法，叫“情感留人”。
情感留人，就是要在主管和下属之间、下属和企业之间构建一种温情、一种情感，这样，可以让优秀的人才留下来安心工作。人是情感动物，尤其是中国人，特别讲究情义，只要你对他讲情义，他是会领情的。
关怀下属的家属，就是安抚下属的心，让员工安心、踏实地工作，而下属一定会感到在这样的上级手下做事是值得的，会很快乐。
下属的家里可能出现困难，或者棘手的问题难以解决，这些事情会让他很心烦，甚至无法安心工作。比如，下属的孩子因户口问题难以在本地学习，下属的妻子失业了没有找到工作，下属的家人生病而经济拮据。这些生活上的事情，如果主管给予帮助，将会更有意义。
但是，这中间有一个问题，一些下属不是很愿意接受别人的帮助，不是内心深处不愿意，而是觉得难为情，不想欠别人的人情。主管遇到这种下属，就要讲究方法，如果你直接说如何帮助他，下属不一定会同意。
在下属的价值观里，他可能认为这有损他的尊严。这时，你就要有技巧地提供帮助，或者通过别人去帮助员工。
关心员工、解决员工的后顾之忧是调动员工积极性的重要方法。领导要善于摸情况，对于员工，尤其是生活较困难的员工的个人、家庭情况要心中有数，时时给他们安慰、鼓励和帮助。
特别是要把握几个重要时机，如员工出差了，你就要考虑是否要帮助安排好其家属的生活，必要时要派专人负责。员工或其家人生病了要及时探望、批假或适当地减轻其工作负荷。不要认为这些都是小事情，你可以不重视。
如果员工的家庭遭受了不幸，管理者要予以救济缓解燃眉之急。在员工遇到灾难时，你不仅要自己关心施爱，而且还要发动大家给予帮助，解除员工后顾之忧。
这样做不仅受关心者本人会感激不尽，全心效力，还会感染周围所有的人，有利于集体的团结。
譬如：日本的公司除了对员工们的衣食住行给予全面、周到的照顾之外，还负责他们的婚姻大事。许多日本公司的领导都认为帮助公司员工缔结良缘是自己责无旁贷的事情。有些公司的领导还不惜花费大量的时间“面试”一些本公司员工的约会对象，看看对方是否适合自己的下属，其高度负责的态度令下属颇为感动。
HR人力资源管理案例网认为企业对员工进行关怀，不仅要关心本人，还要关心他们的家庭或亲人，只有这样才能让员工觉得为企业工作室值得的和幸福的。
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