来自于美国华盛顿州的微软公司，是一家享誉世界的知名跨国科技公司，以研发、制造、授权和提供广泛的电脑软件服务为主。2017财富世界500强名单中位列第63位。由于其所处竞争领域中产品更新换代速度极快，竞争异常激励，因此迫切需要高层次的人才不断充实其人力资源队伍。这些人才的一个重要来源就是从内部进行挖掘。下面HR人力资源案例网为朋友们分享微软公司的人才培训开发模式，希望大家能从中获得有益的启发。
在介绍微软公司的人才培训开发模式之前，有必要先说一下微软内部有一个人力资本分析团队，简称hrBI。该团队由不同领域的专家组成，包括统计学专家、心理学专家以及财务管理专家等。该团队每年通过对微软的员工进行一次调研，进而提出对应的人才发展措施，包括为员工制定相应的职业生涯规划和学习培训计划。员工首先根据自己的实际情况和职业目标选择出适合自己职业阶梯，比如，管理路径或者专业路径，然后公司会根据员工不同的职业路径，参考他们所需要积累的职业能力和职业经验来决定培训的具体内容、时间和方式。这实际上就是帮助员工明确自己的职业阶梯、职业能力与职业经验，我们统称为职业模式。
在明确职业模式之后，微软会根据员工的技能差距与业务需求提供针对性的人才培训计划。微软的人才培训开发计划遵循“70-20-10”的原则：员工通过授课、讲座的方式可以获得10%的基础专业技能；导师的一对一辅导可以帮助员工实现20%的能力提升；其余70%的知识和技能则需要员工通过直接工作经验和在职培训获得。
首先，新员工进入微软公司的第一年为基础学习期，微软会对这些新员工提供脱产培训，包括讲座和课堂讲课。这种培训有助于实现员工10%的技 能 发 展。同时，导师制也在微软人才培训开发计划中起着关键的作用。被指导者选择一位资深员工作为自己的导师，双方自愿建立关系、提供指导、结束关系。即使双方不在同一个地方，也可以通过公司电话或视频会议保持密切联系。通过指导体系，导师可以帮助其他员工提高专业素质、达成发展目标，为新员工提供更好的职业发展机会。其次，微软还为员工提供一定的在职培训，鼓励员工在工作中学习和掌握新技术、新方法。员工可以提出自己的假设，并与其他员工组成跨职能部门的工作团队，通过实验进行技术攻关，最终基于实验结果检验假设。
在脱产培训中，微软通过安排本公司杰出的高级工程师、系统工程师、软件咨询师等专家举办定期的讲座，传授基础技能知识、介绍前沿技术、探讨软件开发难题，推动了显性知识由专家向员工的转移，使技能较低的员工获取了一定的专业基础知识。
为了激励员工不断创新，微软赋予员工充分的自主权，让员工意识到公司对他们的信任，进而满足其更高层次的心理需求。当员工的责任感和参与感不断增强时，更愿意接受挑战性的工作。并且，微软还提出了激励员工创新的业余项目计划，允许员工抽出一定的工作时间和精力去从事一些有助于公司发展的创新活动。比如，在微软车库中，任何微软员工，无论位于哪国、何种岗位、层级高低、正式或实习，均可以在微软车库寻求一个“工位”，着手打造自己感兴趣的创新项目。
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