HKW公司一次失败的工作分析案例

关键词： 工作分析案例

工作分析，又称为岗位分析，是现代企业人力资源管理活动的基础和前提。企业内的任何工作职务都是根据企业需要来设置的，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此有效地完成人力资源管理工作。HR人力资源管理案例网为大家分享HKW公司一次失败的工作分析案例，希望朋友们能从中获得有益的启发。

【HKW公司背景】

HKW公司是我国中部省份的一家小型房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司飞速发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产公司。

随着公司的发展壮大，员工人数大量增加，众多的问题逐渐显露出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时按质按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。

公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往比较含糊，招聘主管无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人岗匹配，员工的能力不能得到充分发挥，严重挫伤了士气，影响工作效果。

公司员工的晋升以前由总经理直接决定。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见而决定。而在晋升中，上级与下属的私人感情成为决定性的因素，有才干的人往往并不能得到提升。因此，许多的优秀员工因看不到自己未来的前途而另寻高就。

在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对于报酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。

面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行工作分析，确定岗位价值开始。工作分析、岗位评价究竟如何开展，如何抓住工作分析、职位评价过程中的重点成为公司面前的重要课题。

【HKW公司工作分析情况介绍】

一、问卷调查

公司人力资源部开始寻找进行工作分析的工具和技术。在阅读国内目前流行的有关基本工作分析的书籍之后，他们从中选取了一份工作分析问卷来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。

据反映，问卷在下发到各部门后一直搁置在各部门经理手中，而没有下发下去。很多部门是直到人力资源部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填完了事。还有很多人在外地出差或有任务缠身，自己无法填写而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生僻的专业术语，比如何为职责，何为工作目的。很多人就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在填写问卷时只能凭借自己个人的理解来填写，无法把握填写的规范和标准。

一个星期后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没收上来。辛苦调查的结果没有发挥它应有的作用。

二、工作访谈

与此同时，人力资源部也着手选取一些岗位进行访谈。但在试着访谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑到一块，实在不易。因此，两个星期过去了，只访谈了两个部门经理。

在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈人发牢骚所占用，指责公司的各种问题，抱怨自己的待遇不公等，而在分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他……访谈结束后，访谈人都反映对该职位的熟悉还是停留在模糊的阶段。

这样持续了两个星期，访谈了大概1／3的职位。人力资源部程经理认为时间不能再拖延下去了，因此决定开始进入下一个阶段——撰写岗位说明书。

三、撰写岗位说明书

可这时，各职位的信息收集却还不完全。怎么办呢?人力资源部在无奈之中，不得不另觅他途。于是，他们通过各种途径从其他公司收集了许多岗位说明书，试图以此作为参照，结合问卷和访谈收集的一些信息来撰写岗位说明书。

在撰写阶段，人力资源部还成立了几个小组，每个小组专门负责起草不同部门的岗位说明，并且还要求各组在两个星期里完成任务。

在起草岗位说明书的过程中，人力资源部的员工都颇感为难，一方面不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确；另一方面，大家又缺乏写岗位说明书的经验。因此，写起来都觉得很费劲。规定的时间快到了，很多人为了交稿不得不急急忙忙，东拼西凑了一些材料，再结合自己的判定，最后成稿。

四、岗位说明书应用

最后，岗位说明书终于出台了。人力资源部将成稿的岗位说明书下发到各个部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的岗位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的治理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾，完全不符合实际情况。

于是，人力资源部与相关部门召开了一次会议来推动岗位说明书的应用。人力资源部经理本来是想通过会议来说服各部门支持这次项目。但结果却恰恰相反，在会上，人力资源部遭到了各部门的一致批评。同时，人力资源部由于对其他部门不了解，对它们所提出的很多问题无法解释和反驳。因此，会议的结论是让人力资源部重新编写岗位说明书。

五、最终的失败

后来，经过多次重写和修改，岗位说明书仍无法令人满意。最后，整个工作分析项目不了了之。人力资源部的员工在经历了这次失败的项目后，对工作分析彻底丧失了信心。他们认为，工作分析只不过是“雾里看花，水中望月”的东西，说起来挺好，实际上没什么大用，而且认为工作分析只能针对西方国家那些大的公司，拿到中国的企业来，根本行不通。原来雄心勃勃的人力资源部经理也变得灰心丧气，对这次失败也是百思不得其解。

【案例分析】

看完整个案例，可以感觉的到HKW公司工作分析之所以会失败，是出于以下几个原因：

一、最高领导不重视。工作分析虽然是人力资源部门的工作，但是它需要公司上下各个部门和员工的积极配合才能顺利完成，HKW公司完全指望单独一个人力资源部就想把工作分析搞好，无疑视为儿戏。HKW公司应成立一个工作分析小组，小组里至少要包含一名公司领导来挂帅督促推进，人力资源部门具体进行实施。

二、人力资源部缺乏专业性。工作分析是非常专业的一个工作过程，从问卷设计到调查，从工作访谈到撰写岗位说明书等，事前都要经过精心的安排和计划，执行过程中都容不得半点马虎和大意，也不能急于求成。HKW公司的人力资源部门在整个工作分析过程之中总是在套用别人企业的资料，而对自己公司知之甚少，这样出炉的岗位说明书被称为垃圾是毫不过分的。

三、其实HKW在不懂工作分析的前提之下，应该去咨询一下外面的专家或者咨询公司，这虽然要花点经费，但是总比自己在那里百度，看书要强许多，也不至于最后工作分析项目的失败！

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