法国的欧莱雅化妆品是全世界爱美女性心中永恒的梦想，因为它象征着美丽、时尚、品味等等女士们所梦想拥有的一切！女士们耳熟能详的品牌，除了巴黎欧莱雅外，还有美宝莲、兰蔻、薇姿等等无一不是欧莱雅旗下的品牌。2002年，欧莱雅集团的销售额达143亿欧元，纯利润达14.6亿欧元，并实现了连续第18年的利润两位数增长。欧莱雅公司的股票是法国25年来表现最佳的上市公司股票，1978年对该股票1000美元的投资如今已升值至86,500美元。
如此骄人的业绩为欧莱雅公司赢得了无数的美誉。除名列《财富》和《福布斯》杂志的全球500强之外，欧莱雅公司还被《财富》杂志评为全球最受赞赏的50家公司之一(列第23名)和欧洲十大雇主之一。在中国，据《中国青年报》的一项调查，欧莱雅名列最受中国青年欢迎的十大外企雇主之列。据中华英才网对全国600多所高校大学生的调查，欧莱雅是中国大学生心目中的50家最佳雇主之一。
作为全球领先的化妆品公司，时尚的要求和企业的务实两者的矛盾决定了欧莱雅人力资源管理的独特之处。
诗人＋农民的用人标准
欧莱雅在人力资源方面有个很著名的说法，即诗人＋农民的用人标准。这两方面看似矛盾实则不是如此。
化妆品是介于个人护理和时尚间的一个行业，而欧莱雅作为百分之百的化妆品公司，要求员工对美、对人文有深刻的理解，要求人有丰富的想象力和创造力。这种想象力是要对整个概念的原创，要有深度，要挑战现有的观念。这并不仅仅是在营销上，还包括产品的研发上，想象力与创造力及对艺术本身的爱好会转化为对产品的创新的一种驱动。所以这一素质是必须的。欧莱雅要求员工，特别是市场营销人员要有这一方面的素质。这就是所说的诗人素质。自然，这并不是要求他们真的去写诗。另一方面，化妆品是个极具竞争的行业。员工充满概念，最终还是要落实到业务上，这就是农民的概念。充满想象力还要脚踏在地上，所谓脚踏实地就是能够非常接近客户。哪怕你充满想象力，你在客户面前也要非常谦虚地倾听客户的需求，发现他们的需求，理解他们的需求，要能够非常勤劳地工作。这个行业跟零售业是息息相关的，有时周末要求员工去站柜台，这是很辛苦的。这种勤奋、能够解决问题和能够接近客户的素质，我们叫做农民。同时，对于公司资源的管理，要像农民珍惜自己的种子和土地一样，每一分钱都要花到恰当的地方，要能够最有效地发挥这些资源。最后，还要有坚持不懈的精神。种地很辛苦，但你必须坚持不懈地做下去，而且要适应天气的变化，直到收获那一天。
欧莱雅人才储备3级战略
有了标准之外，欧莱雅在招聘、发展和用人方面也有独特的做法。
从全球人力资源副总裁，到亚太区ＨＲ总监，再到中国区ＨＲ总监是欧莱雅人力资源战略典型的三级传递路径，这是垂直管理的线性体系，目标都是基于公司战略的人才接触、招聘与储备。这个体系如何产生“海纳百川”的动力是一门学问：简而言之，总部为地区提供战略方向、政策及培训支持，地区总部和地区分公司则把接触和招聘到的人才，用某种程序往“金字塔顶端”输送。
这样一个体系中对ＨＲ部门的要求是，他们必须始终关注公司战略。只有这样，具体的人力资源管理过程才能与公司方向一致。
接触与招聘人才
欧莱雅在这方面有一套行之有效的做法，即“欧莱雅校园企划大赛-Marketing Award”与“欧莱雅全球在线商业策略竞赛-L’Oreal e-Strat Challenge”。这两项赛事是欧莱雅在全球范围内选拔优秀人才的重要手段，每年吸引着全球成千上万的大学生、MBA参加。企划大赛针对大学三年级以上的学生，参赛者要在3-4个月内设计出产品并拿出样品，制定出产品的销售、推广、广告计划和财务平衡表。整项赛事侧重于创意，对产品概念的新的想法和设计。“在线策略竞赛”则模拟新经济环境下国际化妆品市场的真实情况与各类商业竞争要素，让未来的管理者通过网络运行一个虚拟的公司，对研发、市场、销售、品牌定位、广告宣传等作出战略决策。这项赛事侧重于非确定情况下领导决策能力的煅练。
通过这种竞赛活动筛选优秀的人才，挖掘与人才接触的机会。全球在线商业策略竞赛已成为检测参赛学生战略性思考能力的一项重要而有效的工具，招聘经理也因此有机会近距离地观察参赛选手的表现。
员工培训体系
欧莱雅员工的职业发展计划在业内是非常完善的。每年公司的高级经理将有机会被选送到法国总部巴黎，参加欧莱雅集团和欧洲著名商学院INSEAD合作的名为“Leadership for Growth”的领导才能培训。学员们与来自世界各地的管理精英接触到顶尖的MBA教授，学习先进的管理理念。在新加坡，设有亚太区管理培训发展中心，用以培训亚太地区的欧莱雅员工。该中心针对亚洲市场特点和亚太区员工的专门需要，组织各类研讨会和培训课程。欧莱雅中国每年派大量的公司精英去新加坡参加各项培训课程，使他们和其他亚洲国家的经理人进行交流。在中国国内，除了入职和专业技能培训，欧莱雅还和中欧国际商学院合作，为具有发展潜力的员工提供在职MBA课程及各种课程，为年轻的中国经理定制长期职业发展计划。此外，欧莱雅还十分重视职业发展方向，重视个人价值体现。在欧莱雅，员工的职业发展方向可以是平行的，也可以是交错的，他们可以选择适合自己发展的职业方向。比如做市场的可以改做销售，做销售的也可以转做人事，公司会为员工提供相应的技术、管理等方面的培训。
下面简要介绍一下欧莱雅的培训体系：
［入职培训］
欧莱雅为每一位新员工提供入职培训，每位新员工进入欧莱雅后，会先安排为期一周的上岗培训，详细介绍欧莱雅的历史、企业文化、业务概况、职能部门、组织机构等内容，以及各业务与职能部门的运作情况，使新员工能够很快了解公司，帮助、引导新员工尽快融入公司的文化氛围，融入团队，进入工作状态。
对新招募的经理人员，人力资源部门会专门量身定制为时两周的入职定位培训，与所在部门员工及其他部门的经理沟通、交流，在短时间内建立起工作关系网络，帮助其顺利进入角色，加强与其他部门的合作。
在北京、广州分公司招聘的新员工，会先在本地进行培训，然后来上海总部接受培训。公司还会组织新员工参观欧莱雅设在苏州的现代化的工厂，了解公司的生产情况，让员工产生自豪感。
［专业技能培训］
欧莱雅重视员工的职业发展，根据员工不同的潜力和公司对不同员工的期望，定期组织诸如销售、市场、财务、谈判、演讲、沟通技巧等专业技能培训。通过这些培训项目，及时更新员工的知识，提高员工的技能，增强员工的综合竞争力。
［管理才能培训］
欧莱雅一贯坚持与著名高校合作对员工进行学历教育与培训。在中国，欧莱雅与全球50强、亚洲第一的MBA教育学府-中欧国际工商学院合作，为具有发展潜力的员工提供在职MBA课程及其他课程教育，为年轻的中国经理定制长期职业发展计划，将他们塑造成欧莱雅未来的高级管理人才。欧莱雅还通过与著名咨询公司的合作，为欧莱雅的年轻经理们度身定造如领导艺术、高效团队、时间管理等课程。
［亚太区管理培训中心］
1999年8月，欧莱雅在新加坡建立了亚太区管理培训中心，面向亚太地区的欧莱雅员工做定期的培训。欧莱雅亚太区管理培训中心针对亚洲市场的特点和亚太地区员工的专门需要，组织各类研讨会和培训课程，卓有成效。欧莱雅中国公司每年派出大量优秀员工去新加坡参加各种课程的培训，使他们有机会与亚洲其他国家经理人进行交流，分享经验，拓展国际化视野，提高竞争力。
［欧莱雅的“按需培训”］
欧莱雅的培训体系并不是一成不变的，而是灵活机动的。员工绩效评估时，只要员工认为其工作与任务需要培训，就可以主动向上级提出培训的要求。为了提高员工技能与管理能力，适应工作挑战，公司会及时安排员工去参加培训。根据培训实际需要，在国内或新加坡等地开展。这就是欧莱雅的“按需培训”，根据员工的需要灵活、及时地安排培训。
激励机制
欧莱雅十分重视激励机制，树立诱人梦想，带来好的“收成”，当员工以“诗人”的梦想与“农民”的实干实现了一个又一个成就，欧莱雅的激励机制都会给予公平、及时的肯定，刺激员工取得更高的业绩，实现更大的梦想。欧莱雅希望员工把公司的钱当作自己的钱来经营，把欧莱雅的生意当作自己的生意来看管，让每一名欧莱雅人都成为公司的“主人翁”。
事实证明欧莱雅德激励措施是卓有成效的，欧莱雅的人才流失率保持在很低的水平，每名欧莱雅员工平均在公司工作14年。
下面就介绍一下欧莱雅的激励体系。
欧莱雅的激励体系。由薪资、福利、奖金、利润分享、股权、巴黎培训等众多激励方式组成
[薪资]
在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水平、富有竞争力的薪资。薪资根据岗位责任与业绩而决定。
[年终浮动奖金、利润分享]
每年年底，根据员工的业绩表现，员工会得到相应的奖励。奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现突出奖金也多，表现差的员工甚至拿不到奖金。同时，每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每一位欧莱雅员工分享。
[股权]
股权也是一种很重要的激励方式，得到股权奖励的员工也意味着将有更多的机会在海外从事工作或培训。
[晋升与岗位轮换]
表现优秀的员工，毫无疑问将优先得到职位晋升的机会。欧莱雅有着众多的品牌与事业部以及各种产品线，当公司中某个职位出现空缺时，欧莱雅会优先考虑留给公司内部表现突出的员工，让员工感到欧莱雅用人的灵活性。
[培训机会]
欧莱雅人视能够被派往法国巴黎总部培训为一种很大的激励。能够被选送到巴黎培训不仅仅是去学习某项技能以及建立内部工作关系，更是一种荣誉，只有表现最突出的经理人才能得到去巴黎总部学习的机会。
[与高层沟通]
欧莱雅高层与员工的沟通也起到很好的激励作用。例如，创造欧莱雅神话的CEO欧文中2003年初访问中国，与欧莱雅中国员工进行面对面地沟通，表扬他的爱将盖保罗，激励中国的欧莱雅人，为欧莱雅中国的“诗人”们带来了新的梦想与激情。欧莱雅中国公司的总裁盖保罗是一名很活跃的意大利人，他会利用各种机会在各种场合与员工沟通，每一次的新员工培训，他都要亲自参加，向新人介绍欧莱雅，激励他们在欧莱雅实现梦想。
欧莱雅的沟通机制
在弥漫着“诗人”想象力与“农民”实干精神气氛的欧莱雅公司，没有官僚主义者，没有工作中的扯皮现象。欧莱雅建立有健全的沟通体系，但更让欧莱雅引以为豪的，则是欧莱雅的“会议制度”，欧莱雅中国人事总监戴青介绍说，“欧莱雅不惜巨资成本，为公司各层员工提供开会交流的机会，这是欧莱雅的特色”。
一个典型的“欧莱雅会议”，就像是欧莱雅“诗人”的“咏诗会”，欧莱雅的“诗人”们在这里头脑激撞，撞击出智慧的火花，富有激情的思维在这里不受束缚，不分级别，成为欧莱雅思想创新、管理创新的大熔炉。
（一）“欧莱雅会议”
欧莱雅有着系统、健全的会议制度，但这并不是说欧莱雅崇尚“会山会海”，很显然，那是与“农民的实干精神”价值观背道而驰的。欧莱雅认识到，各种员工会议，方便于来自不同地区的欧莱雅员工坐在一起，面对面地开展交流与沟通。为此，欧莱雅不惜巨资，支付庞大的差旅与会议费用。
“欧莱雅会议”各种会议包括：
（1）公司管理委员会会议--每个月，公司上层管理委员会定期开会，会议的内容主要是关于公司的重大决策、重要问题的沟通与讨论。
（2）事业部层面管理委员会--每个季度，公司各事业部的部门经理在一起召开事业部管理委员会。在中国，欧莱雅有50多名负责各事业部的部门经理，集中到上海的中国总部，通常在希尔顿酒店举行为期一天的会议。由每一个事业部的负责人介绍各自部门的重大活动、最新动态。
（3）不定期会议--公司各个部门的经理会不定期举行本职能部门的会议，召集公司分支机构的负责人参加，沟通公司最新动态，传达公司的决策等。比如欧莱雅在北京、广州各设有地区人事部，会经常参加总部人事部举行的会议，总部在人事、市场、财务等众多领域与分支机构进行沟通，支持分公司在各地开展各种培训等活动。
（二）内部媒体
欧莱雅集团办有专门的杂志，发布集团业务发展的信息，介绍公司最新动态。
欧莱雅中国办有《Contact》杂志,在欧莱雅中国员工范围内发行，起到信息沟通的作用。
内部媒体还包括欧莱雅的内部网站。比如欧莱雅人事部建有专门的招聘网站(供内部交流，不对外)，供全球招聘人员分享经验，互相交流、探讨好的招聘方法、管理方法等，各国分公司招聘工作上取得的经验会在这里进行交流。还开设有专门的员工培训网站，面对欧莱雅全球的培训经理，在全球范围内沟通员工培训的信息，每年培训的内容也会发在网上。这种专业性的沟通起到相当重要的作用。巴黎与新加坡的培训中心还将每年的培训课程安排等信息专门制作成刊物或光碟，发送给欧莱雅全球公司。
（三）“内部公共关系”
欧莱雅在公共关系部设有“内部公共关系”专门的岗位，有专门人员来负责公司内部员工以及欧莱雅中国与巴黎总部的沟通，这种模式在欧莱雅全球通行。内部公共关系沟通人员通过员工调研、满意度调查等来了解员工对公司、工作的满意度；组织公司内跨部门的员工沟通活动，每年公司有特别的预算支持各种员工活动的开展，沟通信息，促进团队建设。
自上而下的沟通
欧莱雅中国总裁盖保罗像欧莱雅全球高层领导一样，非常重视与员工保持及时的沟通。他经常给员工发E-mail，告诉员工公司的发展情况，以及他的想法。盖保罗更喜欢面对面地沟通，他一直保持着一个非常可贵的习惯，公司每一次新员工的上岗培训他都会到场，与新员工面对面进行长时间的沟通。公司事业部的负责人也会积极参加新员工的培训，介绍事业部发展动态，以及回答新员工提出的问题。
自下而上的沟通
员工认为不公平的事情，可以通过多条渠道反映问题。到人事部投诉是其中渠道之一，人事部会谨慎、认真的去调查与处理。员工还可以给总裁盖保罗写匿名信，反映问题。盖保罗会非常重视，有时会转给人事部，由人事部在保密的状态下认真调查。
寻找适用人才从校园开始
12个人组成临时团队，在10分钟内用肢体语言模拟组成欧莱雅公司字母全拼；12个人被蒙上眼睛，在30分钟内用3根绳子围成一个最大的正方形。这场“另类”游戏不是一次普通的拓展训练，而是一场招聘新员工的招聘大赛，这12个人的临时团队成员彼此间的关系既是陌生的队友又是竞聘欧莱雅工业管理岗位的竞争者。欧莱雅的招聘会显得格外“另类”，这样的“另类”招聘在外资企业中也很鲜见。
40人挑一参加现场游戏
在苏州图书馆的大厅里，有近100名求职者参与了这场由欧莱雅独创的“现场游戏”招聘会。
他们是从全国各地4300名应聘者中筛选出来的幸运儿。在现场中他们被随机抽取组成不同的团队，合作完成自己进入欧莱雅集团之前的最重要的一步“面试”，最终角逐包括环保工程师、包装开发经理、化学分析师、项目引进工程师、采购工程师、供应链管理员和生产主管在内的四十个中高层技术和管理职位。
接绳游戏竟难倒应聘者
上午9点30分，第一组的12个临时队员在进行了简单的热身操后，即登上了欧莱雅搭建的临时舞台，走了一场“舞台秀”，随后就在一分钟的锣声中推介自己。
9点45分，第一个项目开始。12个人进行一场团体“行为艺术”表演：在10分钟内用各自的肢体语言描绘出舞台背景上欧莱雅公司的字母全拼。在这个环节前期，每一位参与竞聘的竞争者都各自发出观点，但当大家意识到时间不多时，还是迅速模拟了一番，拿出了一套最终解决方案。在一个临时队长喊出的“一、二、三”口令下，12个人成功摆出了LOREAL的模型，甚至连L字母右上角和E字母上的两个小撇都没有忽略。
上午10点10分，12个队员又被蒙上眼罩随机站成一排，进入下一个项目环节：在30分钟内用三根绳子围成一个最大的正方形。这个问题着实难倒了大家。一时间12个队员又七嘴八舌的议论了起来。到底是先列队、组阵形，然后再接绳子；还是一边接绳子一边列阵形，始终拿不出一套方案。讨论了近十分钟后，8号队员终于自告奋勇地报名做临时指挥，同时他又拉上了自己身旁的5号队员。而9号队员虽然没有站出来做leader，却始终嚷嚷着自己的意见，并行动着。三十分钟很快就要过去了，他们想到了一套正确的方案：将绳子对折再对折，找出正方形的四个点，然后拉直。但在拉直的过程中，由于每个人都蒙着眼睛坚持着不肯放开手中的绳索，所以最终导致绳索打结，项目失败。
游戏考验应聘者创新能力
在整个游戏过程中，欧莱雅公司的高层管理人员和特邀的人力资源专家都没有闲着，他们正在一对一地盯着自己负责的那个竞聘者，仔细观察他们在各环节中的表现，考察、评估他们的沟通能力、团队合作能力及创新能力，根据公司一贯的选取人才的标准评分。
表演活动结束后，他们还将接受欧莱雅公司高管的一对一的面试。之后评出综合能力最强的入选者。
“其实这个项目是很容易成功的，他们的方案是正确的，就是没有一个核心的、大家都服从的领导者做指挥。”这个项目的策划者，北京人众人的首席培训顾问杜葵分析说：“可能这和他们今天所处的角色有关。他们可能认为自己需要在整个活动中不断的表现，才能被欧莱雅相中。”参与的队员在事后围坐一圈，讨论了这个项目为什么没有成功的原因，大家一致的分析就是：没有一个具备领导能力、能让大家折服的核心领导者进行组织。
欧莱雅中国工业部总监刘云鹊说：“因为考虑到面对面的招聘不能将一个人的秉赋完全展现出来，所以会举行这样独特的招聘会。除常规的专业能力评估和职业核心能力评估外，我们更想挖掘一些具有创新能力和领导能力的储备人才，我们在招聘中国员工时，除了重视专业技能基础，更注重考虑个人的综合素质。
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