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每个HR都应该知道的100个薪酬知识点

HRsee384六大模块

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薪酬是每位HR的基本功,人力资源六大模块的重中之重。要想做好人力资源工作,薪酬的知识必须要掌握(后附得分对标审视)。

每个HR都应该知道的100个薪酬知识点

这100个薪酬知识点,大家看看自己能得多少分(每题计1分)?

1、薪酬内部运行状况调研包括哪些方面?

2、市场薪酬水平调研分析哪些数据?

3、薪酬满意度包括哪些内容?

4、如何设计薪酬满意度调研问卷?

5、薪酬满意度调研后如何进行数据分析

6、薪酬策略如何制定?如何承载企业战略

7、什么是薪酬管理体系?

8、薪酬调研的指标应着重关注哪些?如何解读?

9、市场薪酬水平调研时,典型岗位如何确定?

10、市场薪酬水平调研对象包括哪些类型的调研对象?

11、如何获取薪酬数据?如何分析薪酬数据?

12、财务口径的薪酬总额是什么定义?管理口径的薪酬总额是什么定义?

13、薪酬总额的分级分类管理是什么意思?

14、经营核算制如何确定薪酬总额?

15、薪酬总额的基数以哪一年度为准?

16、工效挂钩的中间变量如何选择并建立联动关系?

17、工效联动时,选择毛利合适还是净利润合适?

18、工效联动之后,还要不要设置绩效目标

19、Y=aX+b+c+...如何解读?

20、经营核算确定薪酬总额时,二次调节因素有哪些?

21、定员核算制是什么意思?

22、定员核算时,人员变动怎么计算?

23、增人不增资,减人不减资,如何实现?

24、定员核算时,薪酬标准如何计算?

25、定员核算薪酬总额,绩效目标怎么确定?

26、经营核算和定员核算的适用场景和优劣势有哪些?

27、薪酬总额核算的成功要素有哪些?

28、国有企业工效挂钩的薪酬总额备案制如何设计?

29、岗位重要性到底一样不一样?

30、海氏岗位评估方法怎么用?

31、IPE岗位评估方法怎么用?

32、如何设计个性化岗位评估工具?

33、岗位评估小组的评委应该如何组建?

34、五分法和七分法如何在岗位评估体系中应用?

35、岗位评估要素如何选择?

36、岗位评估要素选出后,如何确定权重

37、岗位评估得分应该怎么得?

38、岗位评估的曲线如何确定并评判?

39、岗位评估得分结果明确后,如何确定岗位评估矩阵?

40、薪酬模式都有哪些类型?

41、协议工资制适用场景是什么?

42、什么是岗位绩效工资制?

43、业绩提成应该针对哪些类型人员?

44、计时计件适用场景和针对人群有哪些?

45、项目制薪酬模式如何在研发人员中落地?

46、年薪制如何确定?

47、薪酬契约化管理是什么意思?

48、保障性功能的薪酬模块是哪些?

49、激励性功能的薪酬模块有哪些?

50、业绩提成工资“加速器”模式如何设计?

51、计时工资的单价如何确定?

52、计件工资的单价如何确定?

53、年薪制的基本结构是什么?

54、岗位绩效工资制常规薪酬结构是什么?

55、基本工资的用途是什么?

56、岗位工资的用途是什么?

57、季度绩效(月度绩效)的用途是什么?

58、年终奖的用途是什么?

59、总经理特别奖/董事长特别奖是什么薪酬类型?

60、中长期激励包括哪些方式?

61、企业内部人员分层一般可以分为几层?

62、职级、薪级、任职资格等级有什么区别和联系?

63、薪层、薪级、薪档有什么区别和联系?

64、一般的薪层、薪级、薪档有多少个层、级、档?

65、固浮比是什么概念?

66、业绩导向和责任导向在固浮比中有什么区别?

67、薪点表长什么样子?

68、薪点表的最高值、最低值、中位值是什么值?

69、级差是什么?

70、档差是什么?

71、级差比例多少合适?

72、档差比例多少合适?

73、定额法和比例法有什么优势和劣势?

74、如何按照固浮比拆分年新表为月新表、绩效表和年终奖表?

75、员工薪酬套入和测算是什么意思?

76、人员套入的导向和原则是什么?

77、人员套入的范围怎么定?

78、人员套入时,薪酬数据以何时为准?

79、岗位、能力、绩效等因素怎么在人员套入时体现?

80、就近套入怎么套入?

81、模型套入需要准备什么模型?

82、社招套入怎么套入?校招套入怎么套入?

83、业务部门薪酬总额如何二次分配?

84、职能部门薪酬总额如何二次分配?

85、绩效考核结果如何同部门薪酬考核结果挂钩?

86、比例法如何确定职能部门薪酬总额?

87、如何确保绩效工资方法不超总额?

88、管理者和员工的薪酬核算为什么要分开?

89、如何采取加权平均的方法控制薪酬总额?

90、员工和管理的奖金基数和系数怎么确定?

91、薪酬调整方式有几种?如何应用?

92、绩效调薪的规则是什么?

93、如何针对某一特定人群进行调薪?

94、调整周期多久一次较为合理?

95、薪酬年度分析的价值在什么?

96、薪酬年度分析的财务指标有哪些?

97、薪酬年度分析的战略视角有哪些?

98、薪酬年度分析与薪酬调研有什么区别和联系?

99、薪酬年度分析和人均效能是什么关系?

100、以上薪酬体系的不同维度如何实现良性运转?

薪酬从业者回答以上题目后,进入对标审视环节。

一道题为一分,得分可以区分为以下几个区间,现实略微残酷,心理承受能力不足者建议跳过。

A-大神级:85-100分,薪酬体系的各个环节都极为熟悉,行业里面的薪酬大神,善于处理和分析各类薪酬疑难杂症,企业方的HRDhrVP级别,咨询公司高级合伙人或副总裁级别,事业单位的副高级研究员级别,学校里的副教授级别以上,总之,就是大神。

B-优秀级:70-85分,薪酬体系的熟练运用者,日常薪酬运行的问题能够独立解决,具备一定的薪酬体系设计能力,但面对疑难杂症仍有不足。可以胜任咨询公司项目经理一职,或企业人力资源部部长。

C-入门级:60-70分,掌握薪酬体系的运行技巧,能够做到日常的薪酬方法,能够保证薪酬体系正常运行。不具备薪酬设计能力。企业人力资源主管级。

D-新人级:45-60分,操作类员工,建议从人力资源部调整至SSC部门,摆正定位,从人力资源专业人士过渡为人力资源服务人员,较为合理。

E-学生级:20-45分,无关年龄大小,不懂就要学习,人力资源从业者的门槛条件都不达标,建议回炉再造。

F-关系户:0-20分,洗洗睡吧,千万别跳槽,没人要。

(来源ID:张小峰,华夏基石副总裁,HR赋能工坊)

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