关键词： 胜任力
胜任力恐怕是人才管理领域的核心概念。那么，到底什么是胜任力呢？在工作中，有的员工绩效表现优秀，有的则表现平平，把二者区分开来的个人特征就是胜任力。
胜任力的英文是 Competence，是一个外来的概念，是由美国著名的心理学家大卫·麦克利兰（David McClelland）所提出的，他用著名的“冰山模型”从理论上对“胜任力”的定义加以说明。
胜任力是指对个人和公司绩效至关重要的、可辅导的、可观察的、可衡量的、以行为方式表现出来的组合，是知识、技能和品质的合成体。
品质是指个人的特质，如天分、才智或理念，可以通过教授或学习来获取，同时也可以改善。
技能是指获取良好的岗位业绩所需要的技能，通常是通过不断重复的培训或其他相关的经验积累获得的。
知识是一个岗位所需要的基本知识，可以是一些专业、技术或商业知识，也包括那些通过学习和经验积累所得的事实、信息和对事物的看法。
这三者的关系是：品质作为较深层次的对胜任力的要求，渗透到个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式；知识则较直接地在日常行为中表露出来；技能则介于二者之间。
管理层应明确规定某一特定工作所要完成的任务、所需要员工的能力水平，并且对构成能力水平的知识和技能有明确要求。正是基于对成本与效益相匹配原则的考虑，企业对每一份工作、每一个岗位的胜任能力有了明确的要求之后，才能相应地选拔人才、调配员工，做到“人尽其才,物尽其用”。这样既可以调动员工的工作热情、激发其进取精神、使其发掘自身潜力，也可以充分利用企业人力资源，创造高效的工作环境、减少人工成本,从而促进企业的发展，使其创造更大的价值。
管理层应当以正式或非正式的岗位描述或其他方式分析并定义各岗位的具体工作任务，以及员工完成任务所需要的知识和技能。这些必要的知识和技能水平可能取决于个人的智力、受过的培训和积累的经验。在培养知识和技能水平需要考虑的诸多因素中，应特别注意考虑在完成一件具体工作时所需职业判断的性质和程度。
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