什么是评价中心技术？

关键词： 评价中心技术

企业在识别人才时可以采取很多的方法，评价中心技术（assessment center）是其中的一种。它可以帮助企业制定各项用人决策，从招聘，员工的职业发展到职位的晋升。

但评价中心技术绝非单一的方法或过程，它是指在有限的时间和特定的环境中运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理素质测量和评价的一套标准化程序。

美国电话电报公司在工业组织中首先使用评价中心技术，该评价工作从1956年一直持续到1960年，结果证明：在被提升到中级管理岗位的员工中，有78%的员工与评价中心的评价鉴定一致在未被提升的员工中，有95%的人与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断相吻合。此后，许多大公司，如通用电气公司、国际商用机器公司、福特汽车公司、柯达公司等都采用了这项技术，并建立了相应的评价中心机构评价管理人员。

在评价中心技术中所使用的多种方法和技术包括：文件筐（in-basket）测试、无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）、角色扮演（Role Playing）、结构化面试（Structured Interviews）、人格测试（ Personality Tests）等等。

以上每一种方法都有其优点和使用范围，综合采用谈话、观察、实验等方法，可以对不同方法所得结果进行相互比较和验证，提高测评结果的可靠性。大量的实践证明，综合利用多种测评手段和方法可以让人员测评准确性达到

70%以上，而仅仅通过,面谈或观察的测评准确性一般在50%左右。

一般而言，评价中心技术会把被测试者放在一系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价被试人员在这些模拟工作活动中的心理状态与行为表现，从而评估们各项能力或预测其潜能，了解他们是否胜任某项工作或者其工作前景如何。当然，也可以通过评价中心技术了解被试者的不足,，便确定重点培训的内容和方式。

评价中心技术既有自身的优点，同样也存在自身的缺点。

其优点主要体现在三个方面：

第一，综合使用了多种测评技术，它提供了由多个评价者从不同的角度对被评价者的目标行为进行观察和评价的机会，能够得到大量的信息，从而能够对被评价者进行较为有效的观察与评价；

第二，评价中心所采用的情境性的测试方法是一种动态的方法，在被评价者与他人交往和解决问题的过程中，我们可以对其较为复杂的行为进行评价；

第三，评价中心所采取的测评手段很多是对真实情境的模拟，而且很多情境是与拟任工作相关的情境。在这种情况下，被评价者的表现接近于真实的情况,并且在复杂的任务下，被评价者也不易伪装。因而被评价者在情境测验中的表现在实际工作中有较大的可迁移性，对被评价者未来的表现有较好的预测效果。

它的缺点则主要体现在两个方面：

一是在评价中心所采用的情境测验中,评价的主观程度很高,制定统一的标准化的评价标准比较困难；

二是，评价中心的成本较高,包括在时间上和空间上的要求较大、所需的费用较高、对评价者的要求较高等。

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