对于绩效沟通的一些认识

关键词： 绩效沟通

对于绩效管理过程中的绩效沟通，一些人有不同的观点和看法。

比如，一种观点认为：绩效沟通应该贯穿于整个绩效管理过程当中，不要等到绩效考核时才进行面谈，这时候的面谈无疑是“秋后算账”，既让人意外，又让人不爽。

还有另一种观点认为：绩效面谈的核心在于掌握沟通技巧。比如应该布置好面谈场景，调节好气氛，对谈话的开头、中间和结尾部分进行精心设计。既要照顾到对方的感受，又要让对方认识到自身的不足，还要给对方以鼓励和希望，从而达到改善绩效的目的。

此外，还有一种观点认为：绩效面谈不应该只是HR部门的事，而是所有部门和所有领导的事，所以都必须掌握绩效面谈中的技巧，否则就会导致整个绩效管理的失败。

以上几种观点都很有道理，但实际上还会有一些难解之惑，道理都明白，但实际执行时却剑走偏锋，这是为什么呢？因为这些技巧多半是一些形式，或者说是事先预设好的，实际情形远比这复杂得多。

因为领导做绩效沟通，面对的不是抽象的人，而是一个个具体的人或许坐在对面的是个“老油条”，有一定能力但不愿意承担责任，他对你的了解甚至比你对他的了解还要深。

这时候，你按照绩效面谈中的所谓“汉堡包”原则跟他谈话，你刚开始表扬他一句，他便已经嘎出了你“不怀好意”的味道，这时候不妨坦率一些，单刀直人更有效。

所以对待不同的人，根据不同的情形，使用不同的谈话方式

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