Facebook的OKR绩效管理案例

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关键词: 绩效管理案例 OKR Facebook

截止2017年6月,Facebook的月活跃用户数量达到了惊人的20亿,这还是没有进入国内市场的情况下,要知道微信(Wechat)在2016年年底统计的月活跃数量还没有超过9亿。Facebook为什么能够获得如此的成功?原因肯定是有多方面的,值得我们国内企业去研究和学习。今天我们就来看一看Facebook的okr绩效管理案例,学习一下Facebook是如何利用okr对员工进行绩效管理的。

2017年6月Facebook的月活跃用户数量达到了惊人的20亿

对于绩效管理想必大家都很熟悉,而OKR又是什么呢?在这里,要做一个简单的介绍。OKR(Objectives and Key Results),即“目标和关键成果”,是一种新型的绩效考核手段和工具。它源于英特尔,在谷歌(Google)创办不到一年时,被投资人约翰多尔(John Doerr)引入到Google公司。在该公司获得极大的成功之后,被推广到国内外各大名企。OKR和我们传统的绩效管理比如KPI有着截然的不同,OKR 的绩效管理模式就是将绩效管理目的从考核工具转为改善绩效。即从一个以奖励和惩罚为中心的管理模式,转变为关注需要,找到实现目标的通道,并不断设计和改善实现方式的管理方法。这样,员工自己引导自己,在探讨和反馈中找到改善绩效的方式。

Facebook的OKR绩效管理案例

Facebook的OKR绩效管理主要有四个特点:

一、关注对团队与个人有重大影响的事项

在Facebook, OKR制定员工个人的目标、团队的目标以及公司的目标时,要关注对团队和个人有重大影响的事项,在目标制定的时候是以结果为导向或者以影响力为导向。Facebook的OKR会在每个季度开始之前让员工进行思考,有哪些事情从 影响力的角度来说是值得做的,有哪些事情是你想做的,然后取两者之间的交集,再列举若干有一定概率(通常建议是 2/3)能达成目标的手段。

二、Facebook的OKR制度更为宽松

Facebook没有强制要求全公司上下执行OKR,但在工具上是支持制订 OKR 的,在实际执行时其思想也是目标驱动的,只是大多数团队都不使用专用OKR工具来管理目标,而是随便找个 Wiki 之类的列举目标和以不是那么严谨的方式来跟踪目标。实际上,Facebook 执行的是非常宽松的OKR制度。

三、使用同事评审(peer review)来进行绩效考核

Facebook同样把绩效考核的事情交给同事评审(peer review)来做,一般每6个月做一次,主要是分成四个部分:自评、同事评价、直属上司评价和老板评价。员工可以决定这个东西是否对外开放、考核结果能被谁看到。在Facebook,一般有85%左右的员工会选择开放,这是很恐怖的一个数据,可以说大家基本上互相之间都是开放的。

四、绩效考核结果与奖金、股票激励挂钩

虽然索玛立方块实验告诉我们的管理者在人才管理和激励问题上,需要避免犯的最大错误之一:夸大并依赖于物质激励的作用。考核和奖励像是咖啡因,能带来短期效应爆发,却难以持续,破坏人才工作的长期积极性。但是这样就能表明企业和员工就不需要咖啡因的刺激了吗?答案绝对是否定的。

Facebook每年6月、 12月过后分别会做一次个人绩效评估,经理们要通过绩效校准会议对peer review的结果进行必要的修正;

6月底的绩效评估对奖金和股票、晋升有一定的影响,其中主要还是要看12月底的绩效评估,年底除了现金还有股票的追加;

不管任何级别,只要是工程师都会给你相应的股票,每过一年年底绩效评估将决定给你追加多少股票;

奖金浮动范围在10%到25%的区间,越到上面越高;然后要乘以个人绩效, 0表示没有奖金,一般在1.25左右,4.5就很高了;最后再乘以一个公司的绩效,公司那几个高层对公司这半年来做得怎么样打一个分,如果公司做得很不错,所有人的薪水都会加。

Facebook的OKR绩效管理案例给我们的启示就是:新的考核思想、工具并执行相对宽松的考核制度(不要为了考核而考核),再加上优秀的企业文化,HR所期望的绩效管理的最佳管理效果——员工达到“心流”状态并不是不可能。

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