【分享】5个试用期劳动纠纷案例

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关键词: 试用期 劳动纠纷案例

HR案例网为朋友们分享5个与试用期有关的劳动纠纷案例,希望能让大家获得有益的启发。

【分享】5个试用期劳动纠纷案例

【案例一】用人单位变相延长试用期属违法

2023年6月,小袁与公司签订了2年期劳动合同约定,其担任市场部销售员,试用期3个月。试用期满前,公司以其表现一般、能否胜任销售业务工作尚不确定等为由,提出再给予其6个月的考察期,如果小袁不接受或者考察期期满后仍不合格,可以走人。考察期内,其月工资依然按标准工资的80%计发。

【案例分析】

劳动合同法 》第19条规定,劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。本案中,双方签订的劳动合同期限为2年,其试用期不应超过2个月。因此,公司与小袁约定的试用期已经超过法律规定。另外, 试用期满后,公司又以考察期变相延长试用期。对于公司的违法行为,小袁可要求结束试用期,按正式工工资标准支付工资。如果公司不同意并与小袁解除劳动合同,小袁可依据 《劳动合同法》 第87条 “用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金” 之规定,要求公司支付赔偿金。

【案例二】用人单位无故解除劳动关系属违法

小刘入职一家策划公司时,公司正在为某客户筹备一场展会。此时,正处于试用期内的他因与公司项目经理设计理念不合,二人就设计方案问题发生争执。由于小刘不肯让步,公司听信项目经理的说法,便以其与公司“企业文化、 经营理念”不合为由,电话通知解除其劳动合同。小刘申请劳动争议仲裁后,仲裁机构认为,策划公司没有就解除双方劳动关系具有合理的事实依据提举有效证据,其擅自解除小刘劳动合同的行为不具有正当性,且于法无据,遂裁决支持了小刘要求支付赔偿金的请求。

【案例分析】

试用期劳动合同同样受法律保护。依据《劳动合同法》的规定,用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。该理由主要是:需要举证证明劳动者存在上述可以解除劳动合同符合法定情形。本案中,策划公司以小刘“与公司企业文化、经营理念不合”为由解除劳动合同关系,不具有法定的正当性,依法应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

【案例三】用人单位解聘职工时弄虚作假属违法

小徐与公司签订的3年期劳动合同约定,其试用期工资为每月4600元。试用期期间,公司出具《解除劳动合同书》一份,载明“依据许智澄试用期工作的表现,于即日起解除劳动合同关系”。仲裁庭审时,为证明小徐在试用期内不符合录用条件,公司提交一份《试用期考核审批表 》,该审批表尾部有打印的“认可考核内容、方法,知悉考核结果。同意公司对本人相关的处理决定。”等内容及小徐本人签字。对此,小徐称自己签字时审批表其他内容均为空白公司从未告知其录用标准,且公司作出审批意见时间晚于自己签字时间。据此,仲裁机构裁决公司支付小徐违法解除劳动关系赔偿金9200元。

【案例分析】

《劳动合同法 》第21条规定,在试用期中,除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。该规定赋予了劳动者在试用期考核过程中的程序性权利。该权利应当包括保障劳动者的知情权、保障劳动者对考核及决定过程的参与权、用人单位在作出考核及解除劳动关系决定时应当具有相应的事 实与证据基础、用人单位应当承担该事项上的举证责任。本案中,公司为证明小徐认可公司的考核结果,竟然在《试用期考核审批表》弄虚作假,故应承担违法解除劳动关系的赔偿责任。

【案例四】用人单位在试用期内附加违约金条款属违法

2023年10月,小江与公司在劳动合同中约定,试用期为3个月 ,试用期期间无论哪一方违约,违约方应向对方支付违约金5000元。试用至2个月时,小江通过网上招聘被另外一家企业录用。公司得知此情况后,要求小江按照合同向其支付5000元违约金。

【案例分析】

《劳动合同法》第25条规定,除本法第22条和第23条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即用人单位为劳动者提供专项费用进行培训并约定服务期的,或者双方约定保守用人单位的商业秘密 知识产权相关的保密事项及劳动者违反竞业限制约定的,双方之间才可以约定违约金。否则 ,双方关于违约金的约定无效。而本案并不存在这种情形,故公司与小江关于“违约金”的约定因违反法律规定而无效。此外,依据《劳动合同法》第37条“劳动者在试用期内提前3日通知用人单位 可以解除劳动合同”之规定,小江在试用期内有权随时提前3日通知公司解除劳动合同,且无需支付违约金。

【案例五】用人单位以试用期劳动关系不稳定为由拒缴社保属违法

小南入职某酒店后,酒店迟迟未给他办理社会保险。 一问同事才知道 ,该酒店有一条规定,即新职工入职后必须干满6个月,且明确表示继续留在酒店工作方可享受社会保险待遇。而且,酒店在其所提供的格式劳动合同条款中对此有明确说明。对此,小南感到很无奈。

【案例分析】

《社会保险法 》第58条规定:“用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的,由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”由此可见,为劳动者缴纳社会保险是法律对用人单位的强制性规定,其不能想缴就缴,想不缴就不缴。本案中,无论酒店关于社保缴费的规定是否写入劳动合同,均因违反法律强制性规定而无效。 依据《劳动合同法》 第38条第3项 “未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同”之规定,小南有权要求与酒店解除劳动合同,并要求酒店向其支付经济补偿金 、补缴社会保险。

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