如果员工请病假，却没有提供病假条。事后被企业解除劳动合同。这种情形，企业的做法合乎法律规定吗？具体情形，请看今日的案例分享。
【案例详情】
2018年5月，某公司员工张骏驰（化名）在家休息时，不慎受伤，医生建议其休息至6月8日并开具了病假条。张骏驰向公司请病假，公司予以批准。
6月9日，张骏驰称自己身体不适，向单位的主管快递了请假条，要求再行休息两个月。
8月9日，张骏驰再次以身体不适为由，要求公司批准其再休息2个月。但这次张骏驰没有提供病假条，而公司没有批准张骏驰的请假，而是要求张骏驰于8月16日至公司上班，张骏驰没有去。
9月3日，公司以张骏驰违反劳动纪律旷工为由解除了双方之间的劳动关系。
张骏驰不服公司的管理决定，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金5万元。其请求未获仲裁委支持，张骏驰又向当地人民法院提起诉讼。
【案例分析】
在庭审过程中，张骏驰辩称：“因为身体不适，我才向单位请病假，没能提交病假条是因为医院的医生不给我开，我也没办法。”同时，张骏驰还提出，在病假期间，单位没有足额支付其工资，因此，单位解除劳动合同肯定是违反劳动法的。
某公司称，张骏驰的病假早在6月8日就已经结束了，公司也已经按照法律规定足额支付了病假期间的工资。公司基于对员工关心照顾的考虑，同意了张骏驰休假的申请，但是这个假期是事假不是病假。
后来公司已经明确不同意原告的事假，要求他到岗上班，他仍然旷工了半个月，公司解除劳动关系合情合理。
法院在庭审中查明，双方签订的劳动合同以及《员工手册》中均明确约定员工连续旷工3日以上的，视为严重违反公司的规章制度，公司随时可以解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。
同时，早在2017年，张骏驰就已经签收了《员工手册》。
本案中，该公司实施的《员工手册》中关于旷工开除的规定并不违反法律规定，且送达给了张骏驰，可以作为公司用工管理的依据。
张骏驰在2018年6月8日的病假期满之后，其虽以病假理由向公司再次请假，但却未能提交任何的医嘱等资料，病假缺乏合理的依据，应当认定为事假。在事假未经批准的情况下，张骏驰无故旷工，该公司依据《员工手册》的规定，对张骏驰予以开除处理，符合法律规定。
用人单位为了维护正常的生产经营秩序，有权制定一系列劳动规章制度，只要该规章制度的制定程序合法，内容不违反法律、行政法规等规定，并且向劳动者进行了公示或告知，可以作为用人单位用工管理的依据，劳动者应当勤勉履职并遵守用人单位的劳动规章制度。
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