员工实施计件工资制，企业需要支付加班工资吗？我们通过以下的案例来了解学习一下。
【案例详情】
小李于2019年5月入职某生产企业，担任生产工人岗位，双方签有书面的劳动合同。该合同中明确约定小李实行综合工时制，工资实行计件工资制，双方还约定将当地最低工资标准作为加班工资的计发基数。
2021年5月10日，该企业以小李无故连续旷工7天为由解除了劳动合同，小李某认为公司除了法定节假日休息外，平时工作日和双休日均有加班情况，自己有相关考勤记录，公司应当支付加班工资。于是，小李向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班工资5.1万元。经审理查明，小李月平均工资在5500~6000元。
【裁决结果】
根据小李提供的考勤记录，仲裁庭认定小李存在加班的事实，但由于本案双方约定了将本地最低工资标准作为加班工资的计发基数，经折算后小李既得时薪高于按最低工资标准计算的小时工资，可以认定公司已支付张某的加班费，因此仲裁委员会裁决对小李的仲裁请求不予支持。小李不服向法院起诉，最终被驳回诉讼请求。
【争议焦点】
本案例的争议焦点共有两个：
1、实行计件工资制是否存在加班？
2、双方对加班工资计发基数的约定是否有效？
【案例分析】
在企业管理实践中，很多人都认为，计件制是多劳多得，工资多少完全是劳动者自己凭工作数量来决定，所以计件制不需要支付加班工资。是不是可以这样理解呢？
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条第二款规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。”
可见，计件工资制下也需要支付加班工资。
然而在管理实践中，多数企业实行计件工资制，只会规定计件单价，而不会明确计件定额。企业不管劳动者工作多少时间，均按劳动者实际完成件数乘以计件单件来计算支付工资。
那么，这种情形下，是否存在支付加班工资的问题？
注意：不同的地区对这个问题的处理是不一样的。比如有的地区对于该情况，实践中通常将劳动者的计件工资制转化成计时工资制，来计算判断用人单位是否还需支付加班工资。如果计算所得小时工资不低于按照最低工资标准计算的小时工资，即认为加班工资已经给足。这种计算方法实际上认为用人单位支付的计件工资中已包含了加班工资。以最低工资标准作为衡量依据，是因为加班工资计算基数最低也不能低于该标准。 如果按照上述方法计得的小时工资低于按照最低工资标准计算的小时工资，则按最低工资标准计算予以补足加班工资。
而上海则规定，企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后，在法定标准工作时间以外工作的，应当根据标准工时制计算加班工资的原则相应调整计件单价。计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。
比如，某螺丝加工厂实行计件工资制，按公司制度8小时内应完成80个零件，每个零件2.8元。今年9月底单位接到大订单要求职工加班，小张在10月份平时延长加班的时间内共完成100个零件，另外在10月2日加班完成40个零件。请问小张10月份有多少加班工资？
沪人社综发（2016）29号文第13条规定，对实行计件工资制的劳动者，企业依法安排延长工作时间的，应当根据加班工资的支付原则相应调整计件单价。
平时延长加班的应按计件单价2.8元的150%支付加班工资，国定假加班的应按计件单价2.8元的300%支付加班工资。
小张10月份加班工资为：2.8元*150%*100个+2.8元*300%*40个=756元
（补充：加班是用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作，如果是自己留下来的，不属于加班。）
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